El despido disciplinario viene motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
En términos generales, son considerados incumplimientos laborales, los siguientes comportamientos:
Adicionalmente, el convenio colectivo que sea de aplicación puede incluir motivos disciplinarios adicionales que también pueden ser sancionables.
El despido se inicia comunicando la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral, entregándole al trabajador una carta de despido, que debe incluir los siguientes extremos:
Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el empresario deberá, antes de proceder al despido, iniciar un expediente contradictorio en el que sean oídos, además del interesado, los demás representantes de los trabajadores.
Y, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
En todo caso, también es necesario revisar el convenio colectivo de aplicación, dado que puede recoger requisitos adicionales que deban observarse.
¿Es obligatorio otorgar un preaviso al trabajador cuando se despide por motivos disciplinarios?
No, el despido disciplinario tiene efectos inmediatos desde el momento en que se entrega la carta de despido, por lo que no es necesario otorgar preaviso alguno.
Desde el punto de vista del trabajador, ¿qué plazo tiene para reclamar si no está conforme con los hechos que le imputan en la carta de despido?
Con carácter preliminar es necesario advertir que, cuando el trabajador recibe la carta de despido y no está conforme con su contenido, es recomendable que escriba debajo de su firma el siguiente texto: “recibido y no conforme”.
Una vez recibida la comunicación del despido, el trabajador dispone de un plazo de
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer demanda en la jurisdicción social (en este plazo se incluye también el requisito previo de presentar la
Papeleta de Conciliación).
¿Cómo puede defenderse el trabajador?
El trabajador puede impugnar un despido disciplinario por dos motivos:
- Porque la empresa no ha seguido el procedimiento formal, es decir, porque no le ha entregado la carta de despido con las formalidades que exige la ley.
- Porque no existen hechos suficientemente graves y culpables que justifiquen la extinción laboral por motivos disciplinarios.
A propósito de los requisitos de “gravedad” y “culpabilidad” que se exige en los comportamientos del trabajador, el Tribunal Supremo ha indicado que “el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción”; de modo que, si la empresa no justifica la gravedad y culpabilidad de los hechos, el trabajador podrá alegar falta de proporcionalidad de la medida adoptada.
Y, por tanto, si los incumplimientos laborales indicados en la carta de despido no están suficientemente justificados, o bien no tienen gravedad suficiente, el despido disciplinario va a devenir en
despido improcedente.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir el trabajador para reclamar?
El trabajador debe interponer una
Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente (ej. En Madrid se realiza ante el SMAC que es un organismo dependiente de la Dirección General de Trabajo y en Bilbao se realiza ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Bizkaia).
En caso de que no se alcance un acuerdo ante el Servicio de Conciliación correspondiente, el trabajador deberá interponer demanda ante los Juzgados de lo Social, donde se dirimirá la controversia mediante la celebración del correspondiente
juicio laboral.
Atendiendo a las pruebas que ambas partes presenten, el Juez dictará sentencia calificando el despido como despido procedente,
despido improcedente o excepcionalmente como
despido nulo.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido disciplinario?
En caso de que el despido disciplinario sea procedente, es decir, que el Juez aprecie que realmente ha habido incumplimientos graves y culpables merecedores de extinguir la relación laboral por motivos disciplinarios, el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.
En caso contrario, si el despido disciplinario se declara improcedente, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo con el abono de salarios de tramitación, o alternativamente, percibirá la indemnización prevista para el
despido improcedente (es decir, 45 días de salario por año trabajado a contar desde el inicio de la relación laboral hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde aquella fecha hasta el momento de la extinción laboral).
Esta elección entre la readmisión o el abono de la indemnización corresponde a la empresa, salvo que el trabajador despedido sea representante de los trabajadores, en cuyo caso, la elección le corresponde al trabajador.
En ambos casos, el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito, es decir, los salarios debidos por la efectiva prestación de servicios (ej. salario en curso, pagas extraordinarias, así como las vacaciones devengadas y no disfrutadas).
Y, excepcionalmente, cuando pueda probarse que la extinción laboral se ha forjado por discriminación o vulneración de derechos fundamentales y se califique como
despido nulo, el trabajador tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y percibir los salarios de tramitación correspondientes (es decir, los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar hasta la fecha en que es de nuevo readmitido).
Una vez despedido, ¿el trabajador tiene derecho a percibir prestación por desempleo?
Sí, con independencia de la calificación del despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo a la entidad gestora de las prestaciones (ej. en Madrid lo gestiona el SPEE y en Bilbao se gestiona a través de LANBIDE).
La solicitud deberá realizarse en el plazo de 15 días hábiles a contar desde la fecha efectiva del despido, y siempre y cuando cumpla con los requisitos legales establecidos para tener derecho a percibir esta prestación (ej. periodo mínimo de cotización, etc.).
Cabe matizar que, no es necesario esperar a que se dicte la sentencia para solicitar la prestación por desempleo, sino que el trabajador puede (y debe) solicitar la prestación por desempleo, a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido.
En suma, tanto si eres empresario como si eres trabajador, es muy recomendable contar con un abogado experto en despidos disciplinarios para analizar la concurrencia de causas legales, así como las formalidades que deben cumplirse, porque de ello depende que finalmente el Juez estime o no la procedencia de las causas disciplinarias que se alegan en la carta de despido.
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