El Tribunal Supremo ha dictaminado que las cláusulas que establecen periodos de prueba sin fijar expresamente su duración por escrito, son nulas.
Una empleada suscribió un contrato de trabajo en el que se pactaron las siguientes cláusulas:
- La duración del periodo de prueba será “según convenio o artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores”.
- Adicionalmente el contrato indicaba que “el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal”.
Tres meses más tarde de haber suscrito el citado contrato de trabajo, la empleada que estaba embarazada comunicó a la empresa su baja por incapacidad temporal, con una duración estimada de 29 días.
Y, apenas 5 días después de haber iniciado su baja, la empresa remitió un burofax a la empleada comunicándole la rescisión de la relación laboral por “no superación del periodo de prueba”.
La empleada interpuso demanda ante los Juzgados de lo Social de A Coruña por considerar que se trataba de un despido nulo (en lugar de una "no superación del periodo de prueba" como alegaba la Compañía), y su pretensión fue estimada. Por su parte, la empresa recurrió el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia que, de nuevo, dando la razón a la empleada, confirmó la sentencia de origen.
Ante estas circunstancias, la empresa interpuso Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo, donde la cuestión que se planteó fue resolver si es válido o no el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será (cita literal): "según convenio o artículo 14 del ET".
El Tribunal Supremo por Sentencia de 9 de diciembre de 2021 dictaminó que la mera remisión al Convenio Colectivo o al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, sin fijarse expresamente la duración del periodo de prueba, priva de eficacia al pacto, es decir, lo convierte en un pacto nulo, basando su resolución en los siguientes argumentos:
- El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos”. Estamos, por tanto, en presencia de un requisito formal, que opera si las partes acuerdan concertar un periodo de prueba. Y, en caso de que sea así, necesariamente ha de realizarse por escrito.
- No es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración.
- La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador, puesto que durante aquel periodo la relación laboral se puede extinguir en cualquier momento sin derecho a percibir indemnización.
- De no especificarse claramente por escrito su duración, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de 6 meses, ha finalizado el periodo de prueba.
En el siguiente enlace puedes acceder al texto completo de la Sentencia del Tribunal Supremo (Unificación de Doctrina) de 9 de diciembre de 2021.
