¡Caso de éxito en Ortiz Palma Abogados Laboralistas que ha finalizado en el Tribunal Supremo fallando a favor de los intereses laborales de nuestro representado!
El despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), debe cumplir determinados requisitos legales para que sea procedente. Entre ellos, nuestro legislador ha previsto que cuando una empresa extingue una relación laboral por causas objetivas debe entregar una comunicación escrita al trabajador “expresando la causa”.
En el caso analizado, el trabajador estaba contratado desde el año 1989, por una Compañía dedicada a la actividad de limpieza y mantenimiento de oficinas. Desde que el trabajador empezó a prestar servicios, su función consistía en limpiar el mobiliario y las instalaciones de otras empresas (clientes de su empleador).
En el año 2019, el trabajador fue sancionado disciplinariamente, en dos ocasiones, por las quejas recibidas de un cliente que aseveraba que la limpieza que realizaba el trabajador en sus instalaciones no era adecuada. Ante estas circunstancias, la empresa de limpieza (empleadora del trabajador) decide cambiarle de centro de trabajo y adicionalmente modificarle otras condiciones laborales.
En concreto, la Compañía comunicó al empleado que iba a modificar la localización de su centro de trabajo (las nuevas instalaciones que iba a limpiar se ubicaban a más de 20 kilómetros de su centro de trabajo de origen), el horario (de un turno habitual de mañana a un turno de tarde) y su jornada (reduciendo el número de horas pasando de jornada completa a jornada parcial).
Todas estas modificaciones laborales, la Compañía pretendía llevarlas a cabo mediante la rúbrica de un acuerdo bilateral. El trabajador se negó a firmar el acuerdo y un mes más tarde fue despedido.
La carta de despido, comunicada al trabajador, establecía que la extinción laboral obedecía a razones objetivas. Concretamente, el despido se basaba en causas organizativas (esto es, cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción), y en causas productivas (esto es, cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado). Y, a tenor de lo dispuesto en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, estas causas organizativas y productivas deben estar obligatoriamente expresadas en la carta de despido.
La Compañía consideraba que las quejas que recibió del cliente constituían causa objetiva suficiente para despedirle, porque debía cambiarle de centro de trabajo y, dado que no tenía otras instalaciones que por cercanía, horario y jornada se asimilasen a su puesto de trabajo actual, necesitaba extinguir la relación laboral.
Sin embargo, la carta de despido no explicó la concurrencia de tales causas (ej. no establecía detalle alguno sobre el número de centros disponibles, ni las vacantes en otras instalaciones, etc.), es decir, la carta de despido no explicaba de manera suficiente las causas objetivas por las que era necesario extinguir la relación laboral.
Adicionalmente, adolecía de graves defectos formales dado que, a pesar de que la carta señalaba que las causas motivadoras de la extinción eran de naturaleza organizativa y productiva, lo cierto es que una gran parte del relato se basaba en detallar motivos disciplinarios (ej. falta de limpieza adecuada, quejas de un cliente etc.), es decir, unos motivos que nada tenían que ver con las causas organizativas y productivas con las que Compañía pretendía justificar este despido.
En este contexto, Ortiz Palma Abogados Laboralistas, en representación del trabajador, interpuso demanda por despido improcedente que se turnó en el Juzgado de lo Social número 35 de Madrid. Nuestro despacho basó su defensa en la falta de cumplimiento de los requisitos formales establecidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. En suma, hubiese o no causas objetivas reales, lo cierto es que no se habían explicado detalladamente en la carta de despido y, siendo un requisito legal que se había incumplido por la Compañía, el despido devenía per se en improcedente.
La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 35 de Madrid dictaminó que el despido era improcedente porque (cita literal): “no se aporta dato alguno […], y la carga de aportar tales datos correspondía a la empresa. Así pues, ni la causa se explicita de manera suficiente en la carta de despido ni la concurrencia de causas organizativas ha sido acreditada convenientemente en al acto de la vista”.
La Compañía recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por lo que nuestro Despacho impugnó el recurso planteado por la empresa, solicitando que se confirmase la calificación de improcedencia. De nuevo, la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid con fecha de 28 de abril de 2020 indicó que, el despido era improcedente porque (cita literal): “las causas genéricas que alega la empresa no se han concretado en la carta de despido, y esta exigencia en los despidos objetivos es plena, ya que el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores obliga a expresar en la carta de despido no solo la causa abstracta, sino la concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva”.
Una vez más, no conforme con el fallo judicial, la Compañía recurrió la sentencia ante el Tribunal Supremo quien, con fecha de 24 de febrero de 2021 inadmitió el Recurso de Casación en Unificación de Doctrina planteado por la Compañía, y declaró la firmeza de la sentencia recurrida, con imposición de costas para la empresa.
En el siguiente enlace puedes acceder al texto completo de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de abril de 2020 que detalla la fundamentación jurídica del caso planteado y al Auto del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2021 que inadmite el recurso planteado por la empresa, declarando la firmeza de la Sentencia recurrida.
